Gleichmacherei statt Diversität killt deine Effektivität

Diversität. Ein interessantes Wort. Vielleicht denkst du dir aber auch „oh nein, jetzt fängt der auch noch damit an“. Nimm dir trotz vielleicht vorhandener Bedenken Kritik ein paar Minuten und lass mich erklären, wieso dir Diversität sprich die vielfältige Zusammensetzung von Teams bzw. Mitarbeitern bessere Ergebnisse und eine zufriedenere Workforce bringt – und das nicht nur im #Pride Monat Juni 💪.

Es ist schon länger bekannt, dass vielschichtige Teams mit unterschiedlichsten Persönlichkeiten, Geschlechtern, Lebensjahren, Kompetenzen und Eigenschaften bessere Ergebnisse erreichen als homogene Teams. Diese Aussage trifft vor allem auf kreative Herausforderungen und Problemstellungen zu, die gerade in agilen Teams zum Alltag gehören. 🐱‍🏍Immer nur in der „eigenen Suppe“ zu schwimmen ist eintönig, langweilig und letztlich innovationsfeindlich. Es ist allerdings bequem. Vergleichbar mit unseren Wäldern, wo die jahrzehntelange Monokultur einzig dem Borkenkäfer etwas nützt, so sind auch selbstähnliche Teams anfällig für Defätismus, Demotivation und Ideenlosigkeit. Natürlich lässt sich das nicht verallgemeinern – eine Tendenz dazu gibt es aber allemal.

Die häufig anzutreffende, oberflächliche Harmonie von homogenen Teams ist ein Zeichen von Dysfunktionalität, wie Patrick Lencioni in seinem Buch eindrucksvoll belegt. Gerade der konstruktive Diskurs in heterogenen Gruppen und Teams ist eine Basis für das Entstehen neuer Ideen. Design Thinking als eines der prominenteren Frameworks zur innovativen Produktentwicklung setzt ein diverses Team überhaupt schon zum Start voraus. Erst die verschiedenen Lebenserfahrungen, Ausbildungswege, Persönlichkeiten und Ansichten machen Innovation wahrscheinlicher und leichter planbar.

Welchen Nutzen hast du konkret davon in Diversität zu investieren und dich damit auseinander zu setzen

• Du bzw. dein Unternehmen sind ein attraktiver Arbeitgeber und lockt dadurch im sog. „war for talents“ die größten Talente an (siehe auch Selbstorganisation – Nein Danke!). Talente werden zum Alleinstellungsmerkmal und mittelfristig den Unterschied zwischen Erfolg & Misserfolg ausmachen.
• Nachweislich bessere und innovativere Ergebnisse – Out of the Box Denken für neue Lösungen und Produkte.
• Zielgruppen werden direkter, breiter und tiefer angesprochen werden – Produkte von Männern für Frauen ist ein Negativbeispiel (z.B. „Pink Gloves“).
• Zufriedene MitarbeiterInnen und echte New Work – es macht schlicht auch mehr Spaß in einem Umfeld mit unterschiedlichen Persönlichkeiten und deren Hintergründen zu arbeiten.

Wie kannst du nun vorgehen, um die Grundlagen eines innovativen Systems zu schaffen?

Folgende sechs Punkte erhöhen die Wahrscheinlichkeit Produkte und Funktionen zu erschaffen für die Kunden gerne gutes Geld zahlen

1. Lege für dich und dein Unternehmen fest, was euch wichtig ist (Werte) und welchen Prinzipien ihr folgen wollt (das darf kein abgehobenes Leitbild sein für die Galerie).
2. Definiere klare Ziele, die du erreichen möchtest, z.B. innovative Produkte, Mitarbeiterbindung, etc.
3. Strebe im Recruiting aktiv Diversität an und priorisiere entsprechend z.B. Frauen nach der Karenz anstatt junger Männer frisch von der Uni.
4. Baue Teams mit Unterschieden – Männer & Frauen, Erfahren & Unerfahren, Jung & Älter, Menschen mit Beeinträchtigungen, verschiedene Kulturen, Erfahrungshintergründe usw.
5. Investiere in interkulturelle Trainings und Teambuilding-Maßnahmen – von Nichts kommt Nichts. Gerade im globalen Wettbewerb mit diversen Teams ist das ein Vorteil.
6. Beginne im Management und der Geschäftsführung, sei ein Vorbild und bekämpfe Stereotypen und Vorurteile aktiv.

Selbstredend muss auch bei diversen Teams und bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern auf die Teamfähigkeit und den „Cultural fit“ geachtet werden [4]! Erfahrungsberichte der BewerberInnen und ihr Umgang mit konkreten Herausforderungen in der Vergangenheit können hierbei sehr hilfreich sein. Es sollten real nachvollziehbare Erlebnisse sein und keine Standardaufgaben. Ebenso ist es State of the Art, das betroffene Team in den Auswahlprozess von Beginn an einzubeziehen – sie sollen ja schließlich mit den neuen Kollegen zusammenarbeiten.