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Das war es also – mein erstes PM Camp in München. Eine ungewöhnliche und in jeder Hinsicht faszinierende Veranstaltung – Menschen, Themen, Eindrücke und Haltungen in der gelösten, konstruktiven und freundschaftlichen Atmosphäre eines zweitägigen Barcamps. Toll! Die schiere Anzahl an neuen Erkenntnissen und bestätigten Erfahrungen würde den Blog sprengen. Auf einige spannende Punkte aus den vielen Sessions möchte ich lose strukturiert eingehen. Zusätzliche Infos sind auf http://muenchen.pm-camp.org und auf Twitter unter #pmcampmuc zu finden.
WANDEL – das bestimmende Thema am Camp und in unserer Realität. Hand in Hand und quasi verbrüdert ist die Frage nach dem SINN. Das ist keineswegs esoterisch, sondern ganz praktisch aus betriebswirtschaftlicher, organisatorischer und vor allem menschlicher Sicht zu stellen. Die zunächst triviale Frage nach dem WARUM kennzeichnet dabei die Zeit in der wir alle leben und beschäftigte die rund 115 (!) Teilnehmerinnen und Teilnehmer am Camp. Wenn WARUM die Vergangenheit beschreibt, so ist die daran angeschlossene Frage nach dem WOZU eine Projektion in die Zukunft.
Wozu soll sich die Organisation ändern, wozu dient das neue IT-System, wozu soll ich mich ändern? ES läuft doch alles… Kennen wir oder. Früher fragten wir auf den Imperativ “Spring!” meist mit “…und wie hoch?”. Heute fragen wir “Warum soll ich überhaupt springen – wozu dient der Sprung?”. Diese fundamentale Änderung unserer Einstellung gegenüber Arbeit im Allgemeinen und Anweisungen im Speziellen stellt neben der demografischen Entwicklung die größte Herausforderung der kommenden Jahre dar! Stichwort Generation Y…
Abermals keine philosophische Wortklauberei, sondern viel mehr Überlebenskriterium für Unternehmen in Europa! Arbeitnehmer suchen sich schon heute Unternehmen, die nicht mehr in der veralteten “wie hoch” Diktion gefangen sind – soweit klar, soweit bekannt. Natürlich wissen wir das alles schon und trotzdem werden gerade in Orga-Projekten Zeitpläne geschmiedet, Methoden eingeführt und Mitarbeiter “neukonditioniert” ohne Antworten auf die oben aufgeworfenen Fragen zu geben. Frei nach dem Motto “Wo ein Wille, da ein Weg!”. Doch gerade Veränderungen passieren nie im luftleeren Raum und schon gar nicht auf der grüne Organisationswiese.
Führungskräfte sind dabei besonders als “Servant Leader” gefordert, die sich zurücknehmen, in die Stärken und Fähigkeiten ihrer Teams vertrauen und die Menschen befähigen bzw. inspirieren. In Hinblick auf die Frage wo dabei Entscheidungen getroffen werden, gefällt mir dieses Zitat sehr gut: “Don’t bring the information to the decision – bring the decision to the information!”. Ein Zitat aus dem Buch “Turn around the ship” und Grundlage eines partizipativen Führungsverständnisses. Entscheidungen müssen dort getroffen werden, wo das Maximum an Information (zu der Entscheidung) vorhanden ist. Das erfordert Mut bei Führungskräften UND bei Mitarbeitern – keine Frage! Umgekehrt gibt es dazu keine vernünftige Alternative.
Lean Change-Management spricht bei Veränderungsvorhaben von “Experimenten” und nicht von Plänen, da gerade bei Change-Projekten völlig offen ist, wie u. ob das Ziel erreicht werden kann. Dazu braucht es nicht nur die richtigen(!) Teams, sondern vor allem auch Raum und Zeit. Die Veränderung geschieht zu Beginn durch die Einsicht des eingesetzten Teams, dadurch lernt das Team und kann Handlungsoptionen generieren, die dann im Experiment umgesetzt werden. Bei Erfolg wird der eingeschlagene Weg fortgesetzt – bei Fehlschlägen werden neue Einsichten gewonnen, die dann in andere Optionen münden. Kommt einem bekannt vor – die Analogien zu Kanban, Scrum und Lean Management sind deutlich. Zusammengefasst sprechen wir von Management 3.0, das nicht auf starren Hierarchien und Abläufen beharrt, sondern uns Menschen in den Mittelpunkt stellt und die Entwicklung von komplexen Produkten in Iterationen verinnerlicht hat.
Die sog. “Theorie U” des Österreichers Otto Scharmer kann als Hilfsmittel zur Strategieentwicklung dienen, wobei hier tatsächlich aufgrund des eingesetzten Vokabulars darauf geachtet werden muss nicht in eine philosophische Metadiskussion abzurutschen. Die Entwicklung einer Strategie erfolgt dabei nicht aus dem Heute, sondern durch das “Lernen aus der Zukunft“. Und wieder ist die persönliche Haltung DAS Schlüsselelement um erfolgreich zu sein. Spannendes Thema, das m.E. noch relevanter werden wird.
Bei der Frage nach den Erfahrungen mit verteilten Teams gab es viele, wertvolle Diskussionen. Zusammengefasst erscheinen mir die folgenden Punkte am wichtigsten für die Zusammenarbeit mit Kollegen, die rund um den Planeten sitzen:
- Respekt und Wissen über die jeweils andere Kultur. Nur wenn ich weiß, wie die jeweils andere Kultur “tickt” kann ich die größten Fettnäpfchen vermeiden.
- Face2Face Treffen VOR und zyklisch WÄHREND des Projektverlaufs. Ein gemeinsames Bier ist oft wesentlich hilfreicher bei der späteren Problemlösung, als das beste Video Conferencing Tool. 🙂
- Etablierung einer Lagerfeuer-Mentalität mit demselben Sinn-Verständnis für die gemeinsame Arbeit. Besonders gefallen hat mir dabei der Vorschlag, doch auch mal via Telko oder ViKo gemeinsam Mittag zu essen. Genial einfache Idee!
- Neugierde und Interesse am Gegenüber ist durch kein Buch und kein Tool zu ersetzen.
Zusammenfassend bleibt das Thema “Wandel/Change” weiterhin ein ganz heißer Tanz, auch und vor allem im Projektmanagement. Die teils standardisierten und mit fixen Terminen versehenen “out-of-the-box” Veränderungsprojekte sind sicher nicht die Lösung. Vielmehr beginnt der Wandel zu allererst im Herzen und erst später im Kopf. Besonders gut hat mir hierzu der Begriff Wandelmut gefallen. Letzten Endes geht es um die Schaffung von besseren, sinngekoppelten und befriedigenden Arbeitswelten für uns Menschen in einer zunehmend komplexen und dynamischen Welt. Gerade für diese durchaus herausfordernden Themen ist ein Barcamp ideal und ich kann nur jedem eine Teilnahme empfehlen – egal ob in Dornbirn, Wien, München oder anderswo.
